Efectividad para un modelo de trabajo híbrido saludable ¿Qué hemos aprendido en 5 años para el bienestar de las personas y las organizaciones?

Recientemente participé en un grupo de debate donde abordamos temas como la DANA, la

Efectividad para un modelo de trabajo híbrido saludable

pandemia, el rol de las instituciones, la organización espontánea de la ciudadanía, la influencia de la tecnología en la gestión de crisis o la de los medios de comunicación y la desinformación.

Opiniones diversas, algunas encontradas sobre las las consecuencias de la declaración del estado de alerta cinco años después.

Sin embargo, y a pesar de la abundancia de análisis en los medios sobre estos temas, un aspecto clave parece haber quedado en segundo plano.

La organización del trabajo no es solo una cuestión de conveniencia personal, sino una pieza clave en la generación de valor para las empresas y sus equipos.

En las organizaciones hemos aprendido muchas y valiosas lecciones:

• Estandarización del uso de tecnologías de comunicación: Se ha consolidado el uso de herramientas como Zoom, Teams y Slack para la colaboración remota.

• Trabajo en remoto: Muchas empresas han comprobado que es posible mantener la productividad sin la presencia física en la oficina.

• Trabajo híbrido: La combinación de trabajo presencial y remoto parece ir consolidándose como una solución intermedia, aunque su implementación está siendo desigual y no siempre efectiva.

¿A favor, o en contra?

Si bien el trabajo remoto ha demostrado beneficios claros, también ha planteado desafíos significativos. Algunos argumentos a favor incluyen:

• Mayor conciliación familiar y bienestar: La flexibilidad permite a los empleados gestionar mejor su vida personal y profesional.

• Reducción de tiempos de desplazamiento: Lo que impacta positivamente en la en la calidad de vida.

• Acceso a talento global: Las empresas pueden contratar profesionales altamente calificados sin restricciones geográficas.

Por otro lado, los detractores del teletrabajo argumentan:

• Pérdida de cohesión y cultura organizacional: La falta de interacción presencial puede afectar el sentido de pertenencia y la identidad corporativa.

• Desigualdad en el acceso a recursos: No todas las personas disponen un entorno adecuado para trabajar desde casa.

• Control y evaluación del desempeño: Algunas empresas aún no han desarrollado mecanismos efectivos para evaluar la productividad sin supervisión física, o si lo han hecho, se limita la supervisión física al entorno digital (horas de conexión, movimientos del ratón....).

Titulares como "Adiós al teletrabajo:...." (El Economista, 2025), impulsan a otras organizaciones a revertir prácticas y modelos de trabajo a los que tuvieron que adaptarse rápidamente hace 5 años.

Muchas organizaciones han optado por un regreso a modelos más presenciales, en parte por la necesidad de reactivar la dinámica de equipo, pero también debido a la falta de una planificación estructural para hacer sostenible el modelo híbrido.

¿Hemos profundizado en el trabajo híbrido?

Más allá de trasladar un ordenador al hogar, el trabajo híbrido efectivo requiere cambios estructurales que vayan más allá de la simple supervisión de la actividad en línea.

Algunas preguntas clave que debemos hacernos son:

• ¿Hemos invertido en espacios de trabajo flexibles dentro y fuera de la oficina?

• ¿Se han desarrollado políticas claras de desconexión digital y bienestar?

• ¿Existen procesos estructurados para la colaboración y la comunicación híbrida?

• ¿Estamos midiendo correctamente el impacto del trabajo híbrido en la productividad y la satisfacción de los empleados?

Hacia una organización del trabajo saludable

Para que el trabajo híbrido sea realmente efectivo y sostenible, es fundamental diseñarlo pensando en el valor que genera para las personas y para la organización. Algunas herramientas que nos pueden ayudar a configurar entornos de trabajo saludables, incluyen:

1. Definir una estrategia clara: No basta con permitir días de teletrabajo; es necesario establecer objetivos, métricas y políticas claras.

2. Capacitación y liderazgo adaptativo: Los líderes deben ser formados en gestión de equipos híbridos y en comunicación efectiva a distancia.

3. Inversión en tecnología: Desde herramientas de colaboración hasta espacios de coworking patrocinados por la empresa.

4. Flexibilidad estructurada: Modelos híbridos con días específicos de trabajo presencial según las necesidades de cada equipo.

5. Bienestar y cultura organizacional: Espacios para la interacción social y actividades que refuercen la identidad corporativa, incluso en entornos digitales.

La implementación de modelos híbridos debe ir más allá del simple traslado del trabajo a casa; requiere planificación, inversión y una visión estratégica que garantice su sostenibilidad a largo plazo.

En un mundo donde la incertidumbre sigue siendo una constante, las empresas que logren diseñar entornos de trabajo híbridos efectivos estarán mejor preparadas para afrontar los desafíos del futuro.